بررسی 360 درجه چیست؟

در سازمان‌های کوچک متوسط و بزرگ دریافت بازخورد از کارکنان می‌تواند کمک زیادی به بهبود فرآیندهای کاری و سازمانی داشته باشد. بررسی 360 درجه یک فرصت بازخورد حرفه‌ای است که مدیران و همکاران را قادر می‌سازد تا درباره عملکرد کارمندان بازخوردی همه جانبه ارایه دهند.

بررسی 360 درجه با بررسی‌های معمول که تنها به ارزیابی عملکرد کارکنان می‌پردازد، تفاوت اساسی دارد. در چنین بازخوردهایی سعی می‌شود تا نظر همکاران و مدیران را درباره یک کارمند مورد بررسی قرار دهند. در بررسی‌های 360 درجه از مشتریان یا سایر افرادی که با کارمندان تعامل دارند، کمک گرفته می‌شود.

بررسی 360 درجه چیست؟

در بررسی 360 درجه با ارزیابی عملکرد مهارت‌ها و مشارکت‌های کارمندان از دید مدیران، همکاران، مشتریان و… به ارایه بازخوردهای دقیقی پرداخته می‌شود. معمولاً نکات کلیدی استخراج‌شده از این بازخورد به اطلاع کارمند می‌رسد تا بتواند بر روی خود تغییرات مثبتی ایجاد کند. مدیران ارشد سازمان، مسئولان میانی، مدیران عملکردی، کارمندان همتا و مرتبط که یک کارمند به اشکال مختلفی با او در ارتباط است در بررسی 360 درجه مشارکت می‌کنند.

دلیل نام‌گذاری به 360 درجه؟

اصطلاح بررسی 360 درجه (360 review) به این دلیل انتخاب شده است که در آن از جهات مختلفی به بررسی عملکرد یک فرد پرداخته می‌شود. هدف از بازخورد 360 درجه این است که کارمند فرصت لازم را پیدا کند تا به درک درستی از دیدگاه دیگران از آنچه در سازمان انجام می‌دهد، دست پیدا کند.

چرا بررسی 360 درجه مهم است؟

در بررسی 360 درجه سعی می‌شود تا نحوه تاثیر کار کارمندان بر روی سایر کارکنان ارزیابی شود. این بررسی به نسبت ارزیابی عملکرد کارکنان اهمیت بیشتری دارد. زیرا در بازخوردهای غیررسمی و اغلب شفاهی، نکات دقیقی به مدیران گزارش نمی‌شود. اما در بررسی 360 درجه اطلاعات دقیقی از نحوه تعامل و ارتباط یک کارمند با سایر همکاران به‌دست خواهد آمد.

بررسی 360 درجه به‌طور مستقیم به مهارت و کمک‌هایی می‌پردازد که یک کارمند در طول روز به سازمان می‌کند. هدف از بازخورد 360 درجه، ارایه دیدگاهی متعادل به کارمند از نحوه نگرش دیگران به سهم عملکردی او در زمینه‌هایی مانند رهبری، کار تیمی، ارتباطات و تعامل بین فردی، مدیریت، مشارکت، عادات کاری، مسئولیت‌پذیری و چشم‌انداز شغلی است.
بررسی 360 درجه به همکاران این اجازه را می‌دهد تا بتوانند تاثیر کارمند را در پیش‌برد اهداف سازمانی ارزیابی کنند.

نام‌های جایگزین

برای بررسی 360 درجه، نام‌های جایگزینی عنوان می‌شود:

1. بازخورد 360 درجه (360 Feed back)؛
2. بازخورد همتایان (Peer Feed back)؛
3. بازخورد چند جهته (Multi-directional Feed Back).

بررسی 360 درجه چگونه کار می‌کند؟

سازمان‌ها با توجه به فرهنگ سازمانی و جوی که در شرکت مستقر است از روش‌های مختلفی برای اجرای بازخورد 360 درجه برای کارکنان خود استفاده می‌کنند.

مدیران ارشد سازمانی با کمک مسئول منابع انسانی به تهیه بازخوردها می‌پردازند. سپس با تجزیه و تحلیل بازخورد، مدیر به الگوهای رفتاری کارکنان دست پیدا می‌کند. رفتارهای مثبت و سازنده کارکنان مورد توجه و تشویق قرار می‌گیرد و سعی می‌شود تا رفتارهای منفی و ناسازگار با آموزش و راهنمایی تا حد امکان کاهش یابد.

فراموش نکنیم که هدف از بررسی 360 درجه این است که نکات کلیدی و مهم در اختیار کارکنان قرار بگیرد. بنابراین در بازخورد 360 درجه از ارایه داده‌ها و تحت فشار قرار دادن کارکنان اجتناب می‌کنیم. اشتراک‌گذاری بازخورد با کارمندان می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا بتوانند عملکرد خود را بهبود دهند.

استفاده از شیوه‌های مدرن در اجرای بازخورد 360 درجه

برخی از سازمان‌ها از ابزارهایی استفاده می‌کنند که نتایج را به صورت الکترونیکی محاسبه می‌کند و به کارکنان در هر حوزه ارزیابی شده امتیاز می‌دهد. در حالی که برخی دیگر سعی می‌کنند از سوالات باز و توصیفی استفاده کنند.

سازمان‌ها همچنین ممکن است از مشاورانی از خارج سازمان برای مدیریت بازخوردها استفاده کنند. این مشاوران پس از دریافت داده‌های مرتبط با بررسی 360 درجه با کمک مدیر و خود کارکنان به آنالیز اطلاعات و اشتراک‌گذاری آن‌ها می‌پردازند. همکاری و تعامل مدیر با کارکنان برای برنامه‌ریزی و بهبود عملکرد، نتایج ارزشمندی را به همراه خواهد آورد.

سوالاتی که باید در بررسی 360 درجه از کارکنان پرسید؟

تعیین نوع سوال در بررسی 360 درجه در موفقیت آن اهمیت زیادی دارد. سوالات اشتباه یا بدون هدف باعث می‌شود تا به داده‌های درستی نرسیم یا دچار جهت‌دهی به کارکنان شویم. در زیر نمونه سوال‌هایی در 5 حوزه مختلف عنوان شده است:

1- رهبری

1. آیا کارمند در نقش‌هایی که دارد، ویژگی‌های رهبری را نشان می‌دهد؟
2. اگر چنین است آیا می‌توانید مثال‌هایی از نحوه مشارکت مثبت او از طریق نقش رهبریش ارائه دهید؟
3. اگر نه، چگونه کارمند می‌تواند رهبری خود را بهبود بخشد؟

2- مهارت‌های بین فردی

1. کارمند چه مهارت‌های بین فردی را در تعامل با همکاران خود نشان می‌دهد؟
2. آیا از نظر مهارت‌های بین فردی مشکلی داشته است؟
3. چگونه به کارمند توصیه می‌کنید که مهارت‌های بین فردی خود را بهبود دهد؟

3- حل مسئله

1. آیا کارمند به‌طور موثر مشکلات را حل می‌کند؟
2. اگر چنین است، مهارت‌هایی که در حل مسئله نشان داده چه بوده است؟
3. اگر مهارت کمی در حل مسئله دارد، چه توصیه‌ای به کارمند برای تمرکز بر روی افزایش توان حل مسئله دارید؟

4- انگیزه

1. آیا کارمند انگیزه کافی برای انجام وظایف و کار خود را دارد؟
2. چگونه کارمند انگیزه و تعهد خود برای موفقیت در شرکت را نشان می‌دهد؟
3. آیا در سطح انگیزه کارمند مشکلی را تجربه کرده‌اید؟

5- بهره‌وری

1. آیا روش انجام کارها و رویکرد آن‌ها موثر، کارآمد و رو به بهبود است؟
2. آیا زمینه‌هایی برای بهبود عملکرد کارکنان وجود دارد؟
3. آیا اقداماتی هست که اگر کارمند انجام دهد بر روی عملکرد شما (همکار او) تاثیر بگذارد؟

بهبود فرآیندهای سازمانی با کمک بازخورد 360 درجه

فرآیند بررسی 360 درجه یکی از بهترین موقعیت‌ها را برای بهبود کل سازمان و عملکرد پرسنل در اختیار مدیران قرار می‌دهد. اشتراک‌گذاری بازخوردهای دریافت شده به یک سازمان کمک می‌کند تا به سمت اهداف خود حرکت کند.

سازمان‌های مترقی که فضای اعتماد بین کارکنان درآن‌ها وجود دارد، بازخوردها به‌طور مستقیم بین کارکنان رد و بدل می‌شود. در چنین حالتی نیاز به حضور مدیران به‌عنوان واسطه در بررسی 360 درجه نیست.
در کنار چگونگی اجرای بازخورد 360 درجه، توصیفی بودن بازخوردها مهم است. زیرا یک بازخورد توصیفی به کارمندان کمک می‌کند تا بتواند راهکارهایی را برای بهبود عملکردشان پیدا کنند.

سخن پایانی

بررسی 360 درجه، ابزاری برای ارزیابی همه جهته عملکرد کارکنان است. ارایه یک بازخورد مناسب به کارکنان موجب خواهد شد تا آن‌ها درک بهتری از عملکرد خود و نحوه مشارکت‌شان در فرآیندهای سازمان را به‌دست آورند. در بازخورد 360 درجه پرسیدن سوالات درست در کنار شفافیت و اعتمادسازی بین کارکنان بر اجرای درست آن تاثیرگذار است.